日大は変われるのか いまだ続く「縁故採用」の功罪

世界中を危機に陥れたコロナ禍の発生によって、日本でも求人数が大きく減少しました。しかし、2020年6月に底を打ってから、求人数は緩やかな回復基調にあります。厚生労働省が公表している一般職業紹介状況を基に、推移をグラフにしてみると次のようになります。求人数は着実に増えてきてはいるものの、コロナ禍前の水準には戻っていません。ただ、今後経済が回復するに従い、求人数も増加していくと考えられます。

一方、日本の人口は減少の一途をたどっています。求人数が増え、求職者の母数は減少していくとなれば、22年以降の労働市場は採用する会社側にとって厳しく、求職者側にとってはチャンスが広がることになります。

会社としては、これまで通りに採用できる状態を維持したい場合、求職者を今以上に引きつける工夫をしなければなりません。例えば給与水準を上げたり、休暇を増やしたり、テレワーク推進やスーパーフレックス導入など働き方を柔軟にしたり、教育研修制度を充実させるなどです。

また、採用基準を見直して間口を広げることも必要です。学歴や職務経験などの条件を見直したり、シニア層や主婦層、外国人、障がい者など、就業条件に制約がある人材層からも積極的に戦力化を進めたりと、間口を広げられる余地はまだまだ多くの会社の中に眠っているはずです。

そのように、シビアな採用市場の到来が予測され会社側に工夫改善が求められる中、時事通信が21年12月26日に「日大に『縁故採用』規定 職員応募、学長・監督の推薦必須―田中体制で強化」と題する記事を報じました。

記事では、日本大学の「令和4年度大卒職員(一般職)採用選考試験実施要項」に書かれている応募資格の内容を紹介しています。具体的には、次の3つです。

(1)大学の長等(他大学の長も含む)により推薦された者

(2)日大競技部に所属し、優秀な競技歴を有し、かつ将来競技部の監督・コーチの後継者となることについて期待し得る者

(3)日大任期制職員(一般職)にある者で、所属部科校長等により推薦された者

(2)は各競技部の部長および監督の推薦が必要とのことなので、(1)~(3)のどのパターンでも、採用選考に応募するには関係者の推薦が必須ということになります。これは縁故採用といわれる手法の一種ですが、応募資格を見る限りとても閉鎖的です。今後シビアな採用市場を迎え撃つに際し、この手法のままでは心もとないように思えます。

また、日本大学は前理事長の脱税や前理事の背任行為などの不祥事が立て続けに明るみとなり、新体制下で組織の立て直しを図っている最中です。不祥事を生んだ旧体制の組織体質と、縁故採用は無関係ではないようにも感じます。そこで、縁故採用の功罪について考察してみたいと思います。

会社が社内外の関係者から紹介を受けて採用する縁故採用は、決して違法ではありません。また、以前「活況の“転職市場”を支える『人材サービス』 企業が知るべきことと事業者が心掛けるべきこと」という記事の中でもご紹介した通り、厚生労働省の雇用動向調査によれば、18年に転職した人の入職経路で「縁故」は2位となっています。縁故採用は、それだけ多くの会社で用いられている手法なのです。

実際、縁故採用は会社にとってさまざまなメリットがあります。大きく3点挙げてみます。

縁故採用のメリット(1)効率的な採用

縁故採用がもたらすメリットの一つは、効率的な採用が可能になることです。社内の事情に詳しい関係者からの紹介であれば、その時点で一定の信用性が担保されます。会社が求人応募者を選考する際、一緒に働きたいと思う人材かどうかや会社との相性は重要な判断基準の一つです。社員など会社の関係者が紹介したいと思った人材は、その時点で既に基準をある程度クリアしている可能性が高いといえます。

また、求人広告費用の節約も期待できます。求人広告に出稿したり人材紹介サービスを利用したりすれば、それなりの金額がかかります。しかし、関係者からの紹介であればそれらの費用は不要です。縁故採用は、選考基準をクリアする確率の高さと費用の両面において効率的なのです。

縁故採用のメリット(2)高い定着率

2つ目のメリットは、高い定着率が期待できることです。紹介してくれた関係者の手前、縁故採用で入社した社員には、安易に退職してしまうような心理が生じにくくなります。そのため、採用する会社としては自社の戦力として長く働いてくれることを期待できます。

縁故採用のメリット(3)関係性の強化

メリットの3つ目は、関係性の強化が期待できることです。縁故採用で入社した社員を紹介したのが自社の社員であれば、入社した社員も紹介した社員も、互いの関係性を大切にする気持ちがある分、会社への帰属意識もより強く感じられるようになることが期待されます。また、取引先など外部の関係者からの紹介で入社したのであれば、これまでの関係性をさらに親密なものへと高められることが期待できます。

こうした採用する会社側のメリットに対し、縁故採用された社員の側は、個人的なつながり(コネ)を利用して入社したと見なされ、ともすると社内関係者から良い印象を受けない可能性があります。厳しい選考を勝ち抜いて入社を勝ち取った同僚たちは、“裏口”からズルをして入社したと受けとりかねません。かつては、縁故採用といえばそんなコネ採用のことだと認識されました。

ところが、近頃は社員が友人や知人に声をかけるリファラル(referral:紹介・推薦)と呼ばれる採用手法が広がってきています。

リファラルも、広義では縁故採用の一種といえます。リファラルを導入する企業が増えてきたことにより、今では「縁故採用」という言葉が使われる際、コネ採用だけを意味しているのか、リファラルなどを含む広義の意味なのかが分かりづらくなってきています。

縁故採用という言葉が広義で使われる場合、誰の紹介なのかや、採用フローのどこまでが免除になるかなどに応じてかなり印象が変わってきます。その違いを採用フロー図を見ながら、確認してみたいと思います。

採用フローは応募から始まり、書類選考や面接を経て採用へと至ります。リファラル採用の場合、紹介する人は基本的に自社の社員です。社員が友人や知人に応募を勧めて本人が同意した後は、他の一般応募者たちと同様に採用フローに乗ることになります。

ただし、社員が勧誘した時点で一定の基準を満たしていると見なし、書類選考や一次面接などを免除して、いきなり人事や役員と面接するところからスタートするケースもあります。スタート地点がどこになるかは、その人材の応募職種やポジション、会社方針などによって変わるため明確に定まっておらず、グラデーションしているイメージです。

一方、コネ採用の場合は基本的に採用前提です。紹介する人は自社内の重役であったり得意先であったりと、採用する会社より立場的に高い存在です。形式的に面接をすることもありますが、よほどのことがない限り不合格になることはありません。つまり、コネ採用の場合は実質的に選考は行われないということです。

このように、縁故採用でもリファラルとコネではかなり実態が異なります。求職者からすると、コネならほぼ採用確定なので大変な思いをして就職活動する必要がありません。一方、リファラルの場合は面接などの選考を経るため不合格になることもあり得ます。

リファラルとコネ、会社側のメリット/デメリット
なお、会社側はリファラルでもコネでも、先に挙げた3つのメリット「効率的な採用」「高い定着率」「関係性の強化」はいずれも当てはまります。

ただし、コネ採用の場合、時に実力が伴わない人材も採用しなければならないことがあります。求人広告費などの金銭面でコストがかからない分「効率的な採用」ではあるものの、実力不足の社員を押しつけられるという人的資本面でのコストがかかる可能性があります。また、コネという特別待遇で採用された社員へのやっかみや周囲の視線など、入社後も何かと気を遣わなければならない事態も発生するかもしれません。しかしながら、得意先などとの関係性を深める政略的な効果は高い可能性があります。

一方、リファラルはコネに比べ、縁故採用が有する3つのメリットをバランスよく享受できる手法だといえます。昨今リファラル採用が広がりつつある理由の一つです。

さて、ここまでを踏まえた上で、あらためて日本大学の縁故採用について考察してみたいと思います。「令和4年度大学卒職員(一般職)採用選考試験実施要項」が公開されている日本大学のWebサイトには、時事通信が報じた応募資格の他に選考方法が記されています。

それによると1次選考で書類選考があり、合格すると2次から4次選考まで適性検査や面接、グループワークなどをクリアしていくフローになっています。しっかりと選考が行われることから、俗にいうコネ採用ではなくリファラルに近い形式だといえます。

ただし気になるのは、応募資格として関係者の推薦が必須になっていることです。その条件は、採用間口を著しく狭くします。大学職員は人気が高く、応募者確保に困らないのかもしれませんが、冒頭で示した通り、今後の採用市場はシビアな環境になる可能性があります。これまで通り採用できる状態が維持できるとは限りません。一般公募せず、極端に間口を狭めたままの状態を続ければ、今後の状況は不利になっていくはずです。

そしてもう一つ気になることがあります。関係者の推薦が必須ということは、その関係者が応募資格を付与する特権を持つことになります。もし関係者同士が結託し、自らを利する者だけに応募資格を与えるよう取り計らえば、入職者は特別な関係性でつながった人材ばかりになります。そのような採用を繰り返せば、組織は必然的に不健全な支配関係に束縛され、異様なまでに同質性の高い体質になっていくことは容易に想像できます。

そこに悪意を持った支配者が君臨してしまうと、組織は一気に腐敗します。前理事長を含むさまざまな組織的不祥事が明らかになった日本大学において、それが現実になってしまった可能性は否定できません。

時事通信の記事によると、前理事長との決別を宣言した日本大学の関係者は採用要項の見直しにも着手すると話しています。組織体質の改善と今後の採用市場への対応を考えると、賢明な判断だと思います。

どんな採用手法にもメリットとデメリットがあります。縁故採用もしかりです。うまく運用すればさまざまなメリットを享受できる手法ですが、透明性が低く第三者の眼から遮断された状態で運用されれば、悪意に利用されてしまう可能性は高くなります。決して、縁故採用自体が組織を腐らせるわけではありません。誤った運用と、縁故採用を悪用する者こそが諸悪の根源なのです。

(川上敬太郎)

シェアする

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

フォローする